OKR比KPI好的仅仅是逼格？
位置：首页 > 好文章 > 职场 时间:2018-10-31
|
绩效考核一直是所有企业的难题，KPI在实践过程中出现了很多问题，谷歌作为全球知名公司，其内部考核制度OKR相比KPI又有何不同？有何优势？KPI和OKR哪个更适合自己的企业？ 是谁让KPI决定我的工资 KPI，关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。KPI是一种衡量作为员工的我们表现好不好，以及公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。举个例子，一艘邮轮从爪哇岛开往上海，而这次旅程的目标是：10天之内，让乘客和货物安全抵达上海。一旦起航，船长和船员时刻需要导航系统来确定他们的位置，以免偏离航道。在这次行程中，KPI就包括： •GPS地理信息 •平均速度 •燃料水平 •天气信息 …… 正是这些变量（KPI们）让航行团队知道船是否在正确的道路上，从而能对下一次转弯做出决定。 对公司来说，道理是一样一样的。 如果一个公司的目标是赚更多的钱，那么其制定的KPI就会包括销售增长倍数、销售净利率和营业成本。 如果一个公司想通过品牌的力量来吸引新的顾客，那它制定的KPI就会包含品牌价值、品牌知名度。 如果一个公司想要确保每个员工都参与其中，那KPI必然得包括内部建设。 大部分公司会认为，以上这些都是我的目标啊，于是一系列的KPI应运而生。问题在于，有1000种KPI任君挑选，选到适合自己的真不太容易。领导层如果选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。 永远记得一点，KPI之所以威力强大且广受欢迎，就是因为“你选择衡量什么，你就得到什么”。 对员工来说KPI意味着什么 其实站在员工的角度，KPI无非就是： 1.在指定的时间段内，我要完成哪些任务； 2.这些任务，我分别要完成到什么程度； 3.根据完成了哪些、各自完成的程度来拿钱。 说得再简单一点就是，完成了KPI拿钱拿奖励，完不成爱干嘛干嘛。于是乎领导KPI一定，员工振臂一呼，大家拼命干活。 成也KPI，败也KPI KPI从最大程度上提高了效率，却也是一把双刃剑。其一，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量，也因此无法制订KPI。没有写进激励机制，那创新就显得困难了些。其二，没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。那么，为了KPI上几个数字而忘了为什么出发，就难免发生了。举个例子，某其他公众号小编为了完成老板设定的阅读量KPI，老抓一些三俗新闻，然后阅读量和粉丝数是上去了，但是品牌价值一点没体现。总之，有效的KPI往往是与策略目标紧密相联的，对员工个人、部门、公司整体都是如此。如果一个公司选的KPI和他的目标并不一致，那这就好比让邮轮往错误的方向拼命开，结果很可能是——泰坦尼克号。 于是，OKR来了。它是什么？ OKR，即目标与关键成果法，代表Objectives和Key Results。一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括Google、LinkedIn领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。 OKR系统简单，它帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。 那么，这些世界上最聪明的公司，为什么都推崇OKR？LinkedIn选择OKR，有这4个重要的理由： 那些高逼格公司为何青睐OKR 1.OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域 对于硅谷的那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。 OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。 与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。 OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。 即便没法飞上天，也能解决今天的晚餐了。 2.对KR（关键结果）进行可量化的定义 OKR中的Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。 先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现。 3.OKR更加公开透明，可让员工获得相互认同 OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。 就LinkedIn而言，跨部门和透明化非常重要。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，这自然产生群体监督的作用；另一方面，这方便合理有效地组建项目团队。 领英鼓励经理把OKR分享给下属，同事之间也可以横向分享。比如小编常需要市场和PR部门同事的配合，在了解了不同人的OKR后，同事间更容易互相获得认同感。此外，LinkedIn领英还鼓励雇员将个人职业发展作为目标，写入自己的OKR当中。 4.OKR评估，分数不是越高越好 OKR打分有多重形式，有用数字打分的0-1，1-5，也有像LinkedIn这种简明又有创意的公司，用颜色来打分。 LinkedIn领英用颜色对OKR进行打分最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。 KPI&OKR，没有谁更完美 说到这儿，你可能会问：OKR这么好，为什么大家还用KPI？ 事实上，KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。 如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI就是最适合的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有很大意义。 而对工程师来说，用KPI衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出来才是王道。 KPI强调的是“要我做的事”。而OKR致力于是“监控我要做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。 (浏览：次) |
